#31 OKR – mit Fokus, Mut und Emotionen zum Ziel

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00:00:10: Eingeführt werden können OKRs, vor allem wenn eben das Leadership mitmacht, also mutig ist.

00:00:16: Und wenn vor allem auch allen Beteiligten klar ist, warum OKRs eingeführt werden.

00:00:22: Wenn eben nicht klar ist, warum OKRs wichtig sind.

00:00:25: Und wenn irgendwie dann das Thema kommt, der nächste Crew, die durchs Dorf getrieben wird, was ist das jetzt schon wieder für ein Scheiß?

00:00:32: Dann funktioniert es halt eben nicht. Es muss halt verstanden werden, warum das wichtig ist.

00:00:36: [Musik]

00:00:42: Es ist Zeit für eine neue Arbeitswelt.

00:00:44: Lasst uns darüber sprechen, wie uns der Kulturwandel gelingt,

00:00:48: wie uns unsere persönliche Weiterentwicklung als auch die großen Transformationsfarben

00:00:54: und Digitalisierung im Allgemeinen gelingen.

00:00:57: Welche Kompetenzen wir dafür in einer immer mehr digitaler und komplexer werdenden agilen Arbeitswelt benötigen.

00:01:05: Lasst uns darüber sprechen, wie uns der New Way of Working gelingt,

00:01:10: indem wir besser zusammenarbeiten können, innovativer werden,

00:01:14: teamsbefähigen und Führung modernisieren können.

00:01:19: Lasst uns über positive Beispiele sprechen, die Mutmachung und Aufzeigen.

00:01:23: Wir alle können etwas verändern.

00:01:25: Wir setzen ganz bewusst auf die Kraft der Vielfalt, auf Kollaboration und Co-Creation.

00:01:32: Denn nur gemeinsam schaffen wir es, die Herausforderungen einer immer komplexeren Arbeitswelt zu meistern.

00:01:39: [Musik]

00:01:48: Ich spreche heute mit Maika Engelmann über das Thema OKA - Objectives und Key Results.

00:01:53: Wir hatten schon einen Teil 1 und wir haben uns dazu entschieden, wir machen eine Pause.

00:01:57: Es war so schön, das Sommerwetter.

00:01:59: Wir machen jetzt Teil 2 und das letzte Stichwort, was wir in dem ersten Teil hatten, das war das Stichwort "Kommerizieren".

00:02:06: Da will ich nochmal ein bisschen auf eingehen, weil Objectives und Key Results als Frame,

00:02:12: haben wir schon viel darüber geredet, wir können das auch gleich nochmal zusammenfassen.

00:02:15: Ich will noch einmal diesen Gedanken, den ich am Ende noch hatte, kommunizieren oder überhaupt darüber sprechen.

00:02:20: Also kommunizieren ist ja ein riesen Future Skill, der nicht gut verstanden wird, nicht gut umgesetzt wird.

00:02:27: Den wir aber natürlich brauchen, besonders auch in so einem Thema, wenn wir über Hierarchien hinweg etwas erarbeiten wollen, etwas gemeinsam erreichen wollen.

00:02:37: Also kommunizieren darüber, was wir vorhaben, wie wir vorgehen wollen

00:02:43: und wie alle mit eingebunden werden sollten.

00:02:45: Das ist echt ein Key, ein Game Changer würde ich mal sagen.

00:02:50: Lass uns nochmal kurz über das Kommunizieren nachdenken im Zusammenhang mit OKRs

00:02:55: und vielleicht machen wir dann nochmal eine Zusammenfassung aus dem ersten Teil, Michael.

00:02:59: Gerne.

00:03:02: Also ich glaube, dieses Thema Kommunikation oder Kommunizieren ist eigentlich so ein Thema,

00:03:08: was uns direkt in so einen Bereich führt, was sind eigentlich so die Hürden oder die Stolpersteine

00:03:14: oder die größten Fails bei der Einführung von OKR.

00:03:18: Und es ist ja so, dass in diesen Zyklen natürlich auch bestimmte Meetings, also bestimmte Formate, in denen man sich trifft und austauscht,

00:03:28: eine Rolle spielen und natürlich auch digitale Tools und Kollaborationstools, spielen natürlich eine wichtige Rolle.

00:03:35: Und wenn Menschen, wenn Unternehmen und Organisationen eben noch nicht viel Erfahrung haben in der digitalen Kollaboration,

00:03:43: dann ist das natürlich auch erstmal ein bisschen schwierig, da, sage ich mal, so ein bisschen auch, dass sich anzugewöhnen.

00:03:52: Und da ist so ein nächster Stolperstein oder so eine Hürde auch, wenn OKRs so sehr getrennt sind von dem,

00:03:58: was sozusagen der aktuelle Workflow ist.

00:04:01: Also wenn Intimes oder Organisationen, was hoffentlich kaum noch der Fall ist, aber alles nur noch irgendwie zettelnd hin und hergeschoben wird,

00:04:10: wie hießen denn diese Mappen früher immer noch, diese Postmappen, die man gerne von der Abteilung zu Abteilung,

00:04:16: ich habe ja bei Adidas mal gearbeitet und da haben wir mit diesen Mappen gearbeitet.

00:04:20: Habe ich auch noch, 2014 habe ich auch noch in so einem Unternehmen gearbeitet.

00:04:23: Kann man sich gar nicht mehr vorstellen.

00:04:24: Kann man sich nicht mehr vorstellen, genau.

00:04:26: Also ein ordentliches Backlog, irgendwie sollte schon oder ein Camerabord oder was auch immer sollte schon da sein.

00:04:31: Und dann gibt es eben oft das Thema, dass eben OKRs nicht in den Akt, ins Daily Business sozusagen passen,

00:04:42: also nicht in Daily Business, nicht aber in diesen Workflow sozusagen oder in diese Arbeitsweise so.

00:04:47: Und das ist auch ein Stolperstein.

00:04:49: Und alles zahlt ja so ein bisschen darauf ein, also ich habe noch ein paar mehr Stolpersteine,

00:04:55: aber alles zahlt am Ende immer auf dieses gleiche Problem ein und zwar, wenn die Menschen nicht miteinander sprechen.

00:05:02: Das ist ein Kernproblem fehlen oder nicht gute Kommunikation.

00:05:07: Und im Schluss ist dann jetzt gute Kommunikation, aber nicht gute Kommunikation ist wirklich so ein Ding,

00:05:13: das kann unter Vorhaben komplett ausbremsen.

00:05:16: Ja und wie ich eben gesagt habe, also es spielen ja auch bestimmte Formate, also nennen wir sie jetzt einfach Meetings,

00:05:23: eine Rolle, also im OKR sind es dann z.B. Weeklys, also man tritt sich wöchentlich

00:05:28: und eben habe ich schon lange das Gefühl, gerade auch so in dieser ganzen Zeit, in der wir viel zu Hause waren,

00:05:37: dass eben ganz viele gesagt haben, oh, immer so viele Meetings und es ist doch alles so überflüssig

00:05:42: und ja es gibt oft in vielen Unternehmen zu viele Meetings, die eben nicht zielführend sind.

00:05:47: Und ich glaube, das ist der Unterschied.

00:05:48: Und da eben OKR ist eine Zielführungsmethode ist, mit ganz klarem Fokus auf Fokus sozusagen,

00:05:56: sind eben diese Weeklys auch ganz, ganz zielorientiert aufgebaut.

00:06:01: Das heißt, wir sprechen in Weeklys z.B. nicht darum, was alles falsch gelaufen ist, was alles nicht geliefert worden ist,

00:06:08: sondern wir schauen immer nach vorne.

00:06:10: Also wir schauen immer, wo stehen wir, wo wollen, also was brauchen wir noch, um unser Objektiv zu erreichen

00:06:17: und wie weit sind wir und wohin wollen wir, was brauchen wir dafür, fehlt uns noch irgendwas von der Führungskraft oder wie auch immer.

00:06:26: Also das heißt, diese Meetings sind in der Regel, wenn sie richtig durchgeführt werden und sich nah an dem Framework orientieren,

00:06:35: sind die sehr, sehr produktiv und sehr kurz.

00:06:38: Und immer nicht vergessen, immer einfach an einem Coach begleitet, immer moderiert.

00:06:42: Immer moderiert, genau.

00:06:44: Und es gibt ja dann, es wird ein bisschen zu weit, vielleicht aber eben auch noch die Möglichkeit, dass externe OKR-Coaches z.B. dann intern auch Coaches ausbilden,

00:06:53: dann ist noch mal was anderes.

00:06:55: Aber genau, es wird auch übrigens OKR-Master, so anonym verwendet, also OKR-Coach und OKR-Master sind im Prinzip das Gleiche.

00:07:04: Genau, und noch ein ganz häufiger Stallbarstein, über den wir schon gesprochen haben, ist eben, wenn die Strategie fehlt oder nicht bekannt ist, ganz, ganz, ganz häufig.

00:07:14: Und nicht zusammen erarbeitet wurde?

00:07:16: Genau, sondern sozusagen einfach nur Top-Down von...

00:07:20: Vorgelegt wird.

00:07:21: ...dürgen jemanden.

00:07:22: Genau.

00:07:23: Und OKR zieht sich in die Länge, wir haben ja auch schon ein bisschen über die Länge gesprochen,

00:07:27: das heißt, wenn wir jetzt einfach mal entscheiden, dass der Zyklus sechs Monate dauert und dass wir mit dem Zyklus aber leider nicht jetzt bald starten,

00:07:37: weil jetzt ist ja, so steht ja so viel an, sondern wir starten ja dann erst, ah, komm, wir machen uns rund das mal zum Ende des Jahres ziehen.

00:07:45: Das heißt, wenn jetzt, wir haben jetzt gerade Mai, wenn wir jetzt sagen, okay, wir wollen im, wir wollen OKRs einführen,

00:07:54: dann bedarf es natürlich einer bestimmten Vorarbeit und geht auch Veranstaltung und so weiter.

00:08:00: Aber wir können dann nichts sagen, okay, und dann verteilen wir erst zum Jahreswechsel.

00:08:04: Weil man, der Grund ist ein ganz einfacher, weil man da auch den Fokus verliert.

00:08:07: Genau.

00:08:08: Und wenn andere Dinge wichtiger werden, dann weiß man immer schon, dass eine Schieflage ist, weil die Prioritäten nicht mehr da sind.

00:08:14: Weil entscheide ich mich dazu, solch ein OKR-Framework für zielorientiertes Führen zu nutzen,

00:08:21: also Führen mit einem flexiblen Zielsystem, dann hat das auch eine gewisse Priorität, nicht nur eine gewisse, sondern das hat Priorität.

00:08:29: Es braucht das Involvement vom Topmanagement und Ziellevel.

00:08:33: Und wenn die dann sagen, oh nee, morgen ist Messe und was, also, zichttausend auswählen, sag ich jetzt mal so,

00:08:38: dann merkst du, dass der Fokus nicht mehr da ist.

00:08:40: Und das ist ein Warnzeichen, ne?

00:08:42: Also, deswegen ist das vielleicht auch ein ganz guter Selbstcheck,

00:08:46: weil, wenn, hier ist mal, wenn man versucht auszuberechen aus den Regularien,

00:08:50: weil Agil ist genau so ein ernstes Business, Series Business wie OKR, ne?

00:08:54: Das ist, bringt Spaß, aber es ist schon Series und das hat auch gute Gründe.

00:08:58: Und es ist vielleicht gar nicht so, man macht drei Monate Zyklusweil, sondern es ist einfach, es hat sich bewährt.

00:09:05: Und wenn man darüber nachdenkt, aus diesen bewährten Dingen auszuberechnen,

00:09:10: sollte das immer so, sollte eine Warnleuchte aufploppen und sagen, warum ist das gerade so?

00:09:14: Also, warum machen wir das? Warum verlassen wir diesen Fahrt?

00:09:18: Und dann kommen wir vielleicht auch zu dem, was wir uns im ersten Teil unseres Podcasts auch vorgenommen haben,

00:09:24: nochmal darauf einzugehen auf Erfolg oder Nicht-Erfolg-Fragezeichen, Ausrufezeichen.

00:09:28: Aber das sollte auf jeden Fall immer eine Warnmeldung auslösen, ne?

00:09:35: Also, zumindest der Coach, der Begleiter, der wird einen auf jeden Fall darin auch entsprechend dort moderativ begleiten.

00:09:42: Aber das sollte dann irgendwie zu denken geben.

00:09:45: Was ich nochmal ergänzen will, Stichwort kommunizieren, das ist ja so ein Riesenfuture-Skill.

00:09:50: Da will ich nur sagen, dass das ganze Thema Kommunikation ist in unserer Toolbox von Manifesta digitalen Transformation.

00:09:58: Ein eigen riesengroßes Thema, Future Skills allgemein, aber auch Kommunikation.

00:10:02: Du hast gesinnert die vielen Meetings.

00:10:04: Ich gehe jetzt in der Tiefe nicht darauf an.

00:10:05: Ich will nur einen Hinweis geben für die Leute, die es interessiert.

00:10:09: Kommt auf meinen linken Kanal, folgt mir, was ich da mache.

00:10:13: Da rede ich ganz oft über Kommunikation.

00:10:15: Es gibt auch viele Beiträge dazu.

00:10:17: Ich werde auch noch ein paar Podcasts aufzeichnen.

00:10:19: Also Kommunikation, wie, wir haben das definiert, wir haben drei Meilenstande definiert.

00:10:24: Wir haben es da sehr intensiv auseinandergesetzt.

00:10:26: Welche Meetingsformate brauchen wir?

00:10:28: Welche Methoden und so weiter?

00:10:29: Bewusstsein, bewusste Kommunikation brauchen wir.

00:10:33: Punkt.

00:10:34: Ich will das ja nicht ausreden.

00:10:36: Aber lassen wir diesen Gedanken zwei Sachen.

00:10:39: Er hat es im ersten Teil genannt, vielleicht braucht es sechs Monate.

00:10:42: Oder auf jeden Fall braucht es viel Zeit, eine Einführung und auch Bewusstsein und auch Ressource.

00:10:47: Und das zweite ist, wird ja eh nix.

00:10:51: Also haben wir bei uns, solche Stimmen hast du vielleicht auch schon mal gehört.

00:10:54: Ja, okay, AG mehr bloß ab damit.

00:10:56: Haben wir mal versucht, hat nicht funktioniert.

00:10:58: Ah, da hätte ich dann nur eine kleine Anmerkung.

00:11:00: Die zielt auf das, was du gerade gesagt hast, man weitet vielleicht aus auf sechs Monate.

00:11:04: Oder soll ich halt stoppen?

00:11:06: Vielleicht seid ihr nicht fokussiert genug.

00:11:08: Vielleicht seid ihr nicht konsequent genug.

00:11:10: Aber lassen wir auf diesen Gedanken, was braucht es eigentlich in der Vorlaufzeit.

00:11:15: Und völlig egal, wie viel x Monate es braucht.

00:11:18: Es braucht Kraft, Zeit, Ausdauer.

00:11:20: Und dann lasst es mal auf diese Erfolgsfrage oder Erfolgsausrufe zu euch in Sachen eingehen.

00:11:27: Also ich glaube erfolgreich eingeführt werden können OKRs.

00:11:33: Und das ist, glaube ich, dann wieder im Umkehrschluss einer der höchsten Stolpersteine.

00:11:38: Wenn eben nicht klar ist, warum OKRs wichtig sind.

00:11:43: Und wenn irgendwie dann das Thema kommt, der ja auch in den letzten Jahren,

00:11:48: dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

00:11:50: Und dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

00:11:52: Und dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

00:11:54: Und dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

00:11:56: Und dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

00:11:58: Und dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

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00:12:02: Und dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

00:12:04: Und dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

00:12:06: Und dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

00:12:08: Und dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

00:12:10: Und dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

00:12:12: Und dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

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00:12:16: Und dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

00:12:18: Und dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

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00:12:22: Und dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

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00:12:28: Und dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

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00:14:38: Und dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

00:14:40: Und dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

00:14:42: Und dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

00:14:44: Und dann ist es ja auch ein bisschen zu wichtig.

00:14:46: Was sind denn unsere Werte?

00:14:48: Also Vertrauen, Offenheit, Authentiz, Respekt und so weiter.

00:14:50: Das führt natürlich zum lydische Verständnis.

00:14:52: Das führt natürlich zum lydische Verständnis.

00:14:54: Das muss vielleicht auch eine Vorarbeit geleistet werden.

00:14:56: Also damit will ich gar nicht sagen, es muss ja mal alles perfekt sein.

00:14:58: Also damit will ich gar nicht sagen, es muss ja mal alles perfekt sein.

00:15:00: Und dann kann ich es am Tag X.

00:15:02: Aber ich muss diese Baustellen verstehen,

00:15:04: also bewusst sein schaffen.

00:15:06: Ich muss mich dem widmen.

00:15:08: Und dann muss ich eine grobe Idee entwickeln,

00:15:10: wie ich diese Baustellen angehen will.

00:15:12: Das heißt, ich bin mir bewusst,

00:15:14: als Beispiel dies und das Nienes funktioniert noch nicht super bei uns.

00:15:18: Also vielleicht sehr ungeübt in digitalen Dingen.

00:15:22: Weil, ne?

00:15:24: Wir reden zwar über ein Framework für die Zielinpassung,

00:15:26: aber wir machen uns nichts vor.

00:15:28: Wir müssen hier in dem Austausch der Zusammenarbeit über digitale Tools reden.

00:15:32: Das macht alles andere, macht keinen Sinn.

00:15:34: Also wenn wir da noch nicht so weit wären,

00:15:36: müssten wir irgendwie uns dahin entwickeln.

00:15:38: Und auch das kann man mit den OKS machen.

00:15:40: Ich will ein Beispiel nennen,

00:15:42: wir haben drei Teams eingeführt.

00:15:44: Also das Bewusstsein war da.

00:15:46: Wir brauchen eine Digital-Strategie.

00:15:48: Wir müssen was anders machen.

00:15:50: OK, OKS werden wir nutzen.

00:15:52: Wir wollen ausprobieren, Agil zu arbeiten.

00:15:54: Das hat man noch nie gemacht.

00:15:56: Er öffnet sozusagen eine neue Enklave dafür.

00:15:58: Das wurden drei Teams, drei Product Owner Teams,

00:16:00: die in so einem Steering Committee Set gearbeitet haben.

00:16:02: Also wie gesagt, das war da.

00:16:04: Das heißt, das ist ein sehr guter Job.

00:16:06: Das ist ein sehr guter Job.

00:16:08: Das ist ein sehr guter Job.

00:16:10: Das heißt, das Bewusstsein, das Machen wollen wir da.

00:16:12: Aber dadurch kann ja noch niemand Agil arbeiten.

00:16:14: Dadurch kann noch niemand Objektes.

00:16:16: Auch wenn man sie so gut und begleitet

00:16:18: mit einem Coach vorbereitet und formuliert hat,

00:16:20: muss der sozusagen ins Wasser springen

00:16:22: und den ersten Schwimmzug machen.

00:16:24: Das war dann in dem Fall auch ganz konkret

00:16:26: und ganz bewusst in den ersten OKS drin formuliert.

00:16:28: Das heißt, man hat ja immer so drei OKS, sagt man.

00:16:30: Man hat sich ganz bewusst einen Block,

00:16:32: einen Raum gedreht.

00:16:34: Das ist das, was man in den ersten OKS formuliert.

00:16:36: Das heißt, man hat ja immer so drei OKS, sagt man.

00:16:38: Man hat sich dann auch so ein Block im Raum genommen.

00:16:40: Also Raum schaffen ist wichtig.

00:16:42: Raum genommen zu sagen,

00:16:44: wir wollen in dem nächsten Zyklus das und das erreichen,

00:16:46: um in den Punkten besser Agil zusammenzuarbeiten.

00:16:50: Und das braucht es auch.

00:16:52: Du hast erwähnt, wie schafft man diesen Spagat

00:16:54: oder wie schafft man das zu verbinden,

00:16:56: wie ich im OKS vorgehen will

00:16:58: und was ich im Daily Business habe.

00:17:00: Sowohl von den Workflows als auch von den Vorgängensweisen.

00:17:02: So, ich glaube, man braucht verschiedene Sohnmuss zum einen.

00:17:06: Die haben den Raum schaffen als Führungskraft.

00:17:08: Das heißt, auch ein Bewusstsein

00:17:10: oder definieren, das muss ganz klar

00:17:12: in einem demokratischen Verfahren

00:17:14: ausdiskutiert werden oder entschieden werden.

00:17:18: Zum Beispiel, du darfst dich 30% deiner Arbeitszeit

00:17:23: mit dem Daily Business beschaffen

00:17:25: und den Rest der Zeit hast du in dem OKS Setting.

00:17:28: Zeit und das ist dein Flow.

00:17:32: Das würde zum Beispiel Klarheit schaffen.

00:17:34: Ich kann immer Freitags, zum Beispiel,

00:17:36: meine Standardaufgaben machen oder immer mit,

00:17:39: was vor mir geht.

00:17:40: Den Rest habe ich dann meine festen Meetings

00:17:42: und Austauschfenster.

00:17:45: Solch eine Klarheit könnte das sein

00:17:47: oder man schafft es eben auch so zu integrieren,

00:17:49: dass das Daily Business komplett reinkommt oder oder.

00:17:52: Aber ich glaube, das braucht erstmal diese Entscheidung,

00:17:56: die man bestmöglich auch zusammen mit dem OKR Code findet.

00:18:00: Und da bin ich auch schon beim,

00:18:02: beim dem, was ich worauf ich hinaus wollte,

00:18:04: auf die Frage, ja, wird jetzt schon wieder

00:18:06: die nächste kutes Dorf getrieben

00:18:08: oder funktioniert ja eh nicht bei uns,

00:18:10: wenn man ausprobiert, dann wäre ich immer,

00:18:12: ich hatte sehr viele Fragen an der Stelle

00:18:14: und ich habe dann auch eine sehr klare Haltung,

00:18:16: weil erfahrungsgemäß.

00:18:19: Und das ist ehrlicherweise, ob du jetzt sagst,

00:18:21: bei uns funktionieren Projekte nicht.

00:18:23: Also es gibt ja so Aussagen,

00:18:24: geringen 80, 90% der Projekte scheitern.

00:18:27: Und da gibt es, und das kannst du beliebig fortführen.

00:18:29: Und für mich ist OKR Einführung auch nichts anderes.

00:18:32: Also wer keine Projekte für nünftig zu enden bringen kann

00:18:35: und bei OKR scheitert, dann ist die Ursache nicht das Framework an sich.

00:18:40: Also nicht die Code, die dort getrieben wird,

00:18:42: sondern dann ist man nicht konsequent genug.

00:18:44: Dann weiß man nicht, was man tut,

00:18:46: dann macht man es nicht gut genug.

00:18:48: Und vor allen Dingen, also dieses Wort konsequent ist glaube ich,

00:18:50: dass das es am besten trifft, ne,

00:18:52: weil du brauchst Ausdauer, du brauchst den Willen, das Mindset

00:18:55: und du musst nicht wissen, wo die Reise dich hinführt,

00:18:58: aber du musst diesen Willen äußern, zu sagen,

00:19:00: ich mache das Commitment.

00:19:02: Egal was wir dafür brauchen,

00:19:04: wir haben uns für diesen Weg entschieden,

00:19:06: wir glauben daran, wir wollen ja mit euch gemeinsam gehen

00:19:09: und wir sind der Auffassung, das könnte uns darin bringen.

00:19:12: Das ist dann weder ein Mindset, ne?

00:19:14: Das ist Mindset und Konsequenz, ne?

00:19:16: Konsequenz, Mindset und, dann sind wir wieder ganz oben,

00:19:19: sozusagen, bei meinem Thema,

00:19:21: Mindset, Konsequenz, ja, und Fokus.

00:19:24: Weil indem ich sage, wir richten den Fokus herab,

00:19:27: ist da ja auch schon eine Priorisierung drin,

00:19:29: und dieses, was wir ja auch schon hatten,

00:19:31: Nein zu sagen, zu anderen Dingen.

00:19:33: Und in der Regel, wenn man sich so ein OKR-Set mal anguckt

00:19:37: und die Kiste, die man dann auch mal ansehen kann,

00:19:40: Keresites dazu. Wenn man sich wirklich auf den Arsch setzt, dann sind oft Keresites, die

00:19:43: brauchen ja nicht drei Monate, sondern das ist ja nur der Zyklus eines OKR-Sets. Von

00:19:49: den Ressourcen an sich brauchen die einzelnen Keresites, brauchen ja nicht drei Monate,

00:19:55: sondern das ist theoretisch, könntest du die schnell abarbeiten.

00:19:59: Das ist dann aber auch ein gutes Ding. Wir haben vorhin über den Zeitdauer geredet,

00:20:02: ob es etwas, also ich mache mir zum Beispiel, ich fokussiere mich auf drei Objects. Komm ich

00:20:08: schneller, das ist erwiesen, komme ich schneller, wenn ich mich fokussiere komme ich schneller

00:20:11: zum Ziel. Und du hast das Stichwort Zehen genannt, dann würde ich mich verzetteln und

00:20:16: würde mehr Zeit brauchen. Und das ist sozusagen auch etwas, wir haben am Anfang auch darüber

00:20:21: gesprochen, ja, wie lange braucht es denn dafür? Und ein Riesen-Learning ist, man will

00:20:30: sich bestimmten Dingen nicht ausführlich widmen, sei es nur mit der Strategie auseinandersetzen,

00:20:35: sei es, wir überspringen diesen und jeden Punkt in der Objektiveinführung, das brauchen

00:20:39: wir nicht, das versteht ja jeder, was auch einmal es ist. Und das Gleiche ist auch, wenn

00:20:44: du dich mit zu vielen Dingen verzettelst, weil der Fokus nicht stimmt, das ist die gleiche

00:20:49: Systematik. Das heißt, du kommst, wenn du dich ganz komprimiert in einer kurzen Zeit, damit

00:20:55: intensiv auseinandersetzen, alles andere mal konsequent zur Seite schiebst, viel schneller,

00:20:59: viel fokussierter und viel besser ans Ziel. Ein Beispiel sind sogenannte Innovation Weeks.

00:21:04: Ich sage das aus dem Beispiel, ich habe das beim Kunden versucht, mehrfach anzubringen,

00:21:11: weil das hätte sehr viel Sinn gemacht. Man hat eine bestimmte Problemlösung, der man

00:21:15: sich widmen will. Und das war das erste Mal, habe ich es angebracht, Juni letzten Jahres,

00:21:22: dann nochmal Juli-August und dann nochmal Anfang des Jahres. Ich schwöre dir, also ich

00:21:27: kann es dir beschwören, weil ich weiß es, die haben das Problem bis heute noch nicht

00:21:30: gelöst. So, mein Vorschlag wäre, mache eine Woche, fünf Werktage, nichts anderes, alle

00:21:38: Termine absagen, Handy ausschalten, alles Telefon aus, setze dich mit einer Gruppe an,

00:21:43: das ist ähnlich wie du es beim Outlet, du willst deinen Key-Result erreichen, ne? Also

00:21:47: setze dich mit den Leuten zusammen, die dir dabei helfen können, mach das in einer

00:21:52: sehr komprimierten, konzentrierten, fokussierten Art und Weise, fertig. Und dann schon machst

00:21:57: es nächstes, du bist viel produktiver und auch das gehört für mich zur OKR Umsetzung

00:22:01: und zum Workflow dazu. Weil natürlich kann ich die Key-Results, die ich mir so vornehme

00:22:06: für eine Zeit, ne? Die kann ich irgendwie so vertrödeln über die Wochenmonate. Ich

00:22:11: kann mir und das muss ich natürlich, das sozusagen nachher auch eine Rolle, die ich

00:22:15: beim Product Owner sehr stark sehe, aber das ist möglich, mehr das runterzubringen zu

00:22:19: sagen, worum fange ich denn an? Also Quick wins, Dinge, die vielleicht kompliziert sind,

00:22:24: wie kann ich die komprimieren? Aber das Wunderding, die Magie, die Magic, die passiert eigentlich

00:22:29: immer dann, wenn ich mich fokussiert in einem kurz komprimierten Zeitraum, wie möglich

00:22:34: damit wird man. Und das ist dann eigentlich vielleicht, du hast sozusagen die Stolpersteine

00:22:40: genannt, ne? Das wäre ein guter Trick, um damit voranzuggen. Und ich muss mich fokussieren,

00:22:44: alles andere ist verplemmbar. Ja, also zwei Sachen, die mir dazu noch einfallen sind,

00:22:51: einerseits einmal dieses Thema verzetteln. Wir können uns das ja auch ganz bildlich vorstellen,

00:22:56: wir haben vorhin gesagt, dass jedes Objektiv theoretisch, also nicht nur theoretisch, nein,

00:23:01: jedes Objektiv muss auf ein Klebezettel, auf ein Posit passen. Wenn wir jetzt dieser Faustregel

00:23:07: nachgehen und sagen 3 mal 3, also 3 Objektives und je Objektives immer nur 3 Key Resize,

00:23:13: dann haben wir ja 3 mal 3 sind 9. Genau, 9 Aufgaben, dann nicht immer, also man muss

00:23:22: tatsächlich ein Key Resize ja oft noch mal in To-Do's formulieren, also wirklich in

00:23:27: Arbeitspakete. Aber theoretisch, wenn wir jetzt sagen, wir haben 10 Objektives, ja nur noch

00:23:34: um das noch mal bildlich zu machen, diese, was wir eben eben auch zeigen, wir haben 10

00:23:40: Objektives und haben dazu, zum Beispiel, es machen auch viele 4 oder 5 Key Resize, dann

00:23:45: sind wir bei 50 statt 9. Das ist ein Riesenunterschied. Das ist ein Riesenunterschied und deswegen,

00:23:52: um uns ganz bildlich zu machen, eben 3 Klebezettel mit jeweils einem Objektiv und darunter hängen

00:23:59: nochmal 3 Klebezettel fürs Key Resize und dann ist das, und das ist das Schöne und jetzt

00:24:04: sind wir nochmal bei diesen emotionalen von der emotionalen Ebene von OKRs, die mehr auch

00:24:10: so wichtig ist, ist das geile Gefühl zu sehen, OK, objektiv 1 ist ab, ist durch und das kann

00:24:19: teilweise nach 2 Wochen schon passiert sein. Und das heißt, wir haben einen supergut messbaren

00:24:25: Fortschritt und das ist ein ganz tolles Gefühl, wenn Teams dann sehen, wir haben ein Objektiv

00:24:30: geschafft und zack, sind dann motiviert auch das nächste zu schaffen und also da entsteht

00:24:36: so eine richtig coole Dynamik, die halt total ansteckend auf ist und da passieren halt wirklich,

00:24:42: das sind richtig Emotionen und dann darf auch gefeiert werden. Also in so einem Zyklus ist

00:24:46: zum Beispiel das Feiern ja auch ein Teil davon, so wie beim Agieren ja oft auch, also dass

00:24:51: wir eben in Reviews auch feiern und sagen cool, das haben wir dann alles erreicht. Und das

00:24:56: zweite, was ich noch sagen wollte auch zu den Here-asides, weil wir jetzt im Detail sind

00:25:00: schon, ist es wichtig eben auch eine Mischung zu machen zwischen ambitionierten Zielen und

00:25:06: aber auch committed goals, also quasi Ziele, wo wir wissen, wenn wir uns da einmal zusammenreißen,

00:25:15: sozusagen, dann kriegen wir das gut umgesetzt. Also da einfach eine gute Mischung daraus zu machen,

00:25:20: zwischen eben ambitionierten Zielen, Mundschutz und eben aber auch einfach sehr realistisch

00:25:26: machbaren Zielen und dann hat man eine richtig schöne gute Mischung und wenn man dann ambitionierte

00:25:31: Ziele schafft und dann ist ja nochmal im Detail, da wollen wir jetzt gar nicht reingehen, aber wann

00:25:35: gilt ein Key Result überhaupt als erfolgreich und so weiter, das ist auch einfach ein richtig,

00:25:41: richtig cooles Gefühl, dass man dann eben durch so kleine, sagen wir mal Post-its, hat man geschafft

00:25:47: auf so eine Unternehmensvision einzuzahlen und das ist natürlich auch total cool, das heißt,

00:25:53: man kann im kleinen, eben im kleinen Schritten etwas zu dem großen beitragen und das ist irgendwie,

00:26:00: ja, finde ich auch eine feine Sache an, Oka, erst. Du hast das Stichwort genannt, aus meiner Sicht

00:26:08: ein Stichwort, das sind die Mitarbeitenden, die auf emotionaler Ebene eine Lernreise durchmachen

00:26:14: und diese Lernreise, man braucht ja auf sehr viel Art und Weise eine Lernreise, brauchen alle

00:26:19: Beteiligten über alle Hierarchien, die, nehmen wir das jetzt mal im Sprint-Team, wie auch immer man

00:26:25: das umsetzen, ob man jetzt Scrum oder was auch mal macht, aber die in diesen iterativen Teams

00:26:30: arbeiten. Diese Lernreise, die ist elementarwichtig und das könnte man ja sagen, okay, mir als

00:26:38: Unternehmen ist das jetzt nicht so wichtig, dass die eine persönliche Lernreise machen, sondern ich

00:26:41: möchte gerne Faktenfaktenfakten Ergebnisse haben. Aber du brauchst halt beides oder du brauchst

00:26:46: halt diese Mehrschichtigkeit, um überhaupt auch wirklich auf neue Ideen zu kommen, Probleme zu

00:26:51: lösen, schneller zu werden, flexibler zu sein, alle diese ganzen Dinge, die alle wollen, aber das

00:26:57: braucht ja genau diese Komponenten, also du brauchst das Framework, in dem Fall das OKR Framework,

00:27:01: du brauchst die Beteiligung, die Pazizipation aller, es braucht diese Rahmen, in der wir

00:27:08: uns bewegen, wir müssen eine Vorstellung von wie setzen wir agiles Arbeiten um, in welchem Digital

00:27:15: Reife gerade sind. Also es braucht alle diese Dimension und es braucht die Dimension jedes

00:27:19: einzelnen Individuals auf einer Lernkurve. Und das, was du beschrieben hast, finde ich sehr schön,

00:27:25: diese Gefühle, die man dann hat, wenn man merkt, wow, man kommt vorwärts, also plötzlich macht das

00:27:30: irgendwie auch Sinn, das ist eine und plötzlich merkt man, man kommt auch wirklich faktisch

00:27:34: vorwärts, es bewegt sich was. Und dann werden, wir haben auch über digitale Tools so ganz am

00:27:40: Rande so geredet, dass es, das ist eine Notwendigkeit ist, wenn man in diesen Interaktionen halt auch

00:27:47: Tools nutzt, wo man das abbilden kann, in einem Dashboard wie die aufwöchentlicher Ebene, wo das

00:27:52: Team sich zusammensetzt und man sieht diese Burndowns, Scharze, wo man wirklich sagt, okay, jetzt haben

00:27:58: wir so viele einzelne To-do's, die wir bewerkstelligen wollen, das sieht am Anfang immer aus wie so ein

00:28:02: Riesen-Gipfel, den man niemals schafft und man ist dann dabei und man sieht die Dynamik und wir hatten

00:28:07: das auch mehrfach immer so, dass du von Sprinn zu Sprinn, von Zyklus zu Zyklus mehr Vertrauen

00:28:13: darin als Team entwickelt, was du eigentlich schaffen kannst. Weil auch das so ungeübte

00:28:19: Teams und ungeübte Menschen, können sich am Anfang zum Beispiel einfach nicht vorstellen,

00:28:23: also nicht einfach, aber können sich dies und das nie nicht vorstellen. Ich will ein Beispiel nennen,

00:28:26: wenn du was erreichen willst, dann musst du am Anfang immer ein Strategie im Konzept haben.

00:28:30: Und dann ist für mich immer so ein Klassiker, wir brauchen ein Konzept und dann, dass die

00:28:37: Akzeptanzkriterien sind, das Konzept liegt vor und jeder kennt das Konzept. Es gibt immer so,

00:28:42: ich will nicht sagen Schema 11, aber diese Akzeptanzkriterien und die To-do's,

00:28:48: die sich drunter berechnen, sind oft immer sehr ähnlich. Aber dann können einige vielleicht

00:28:53: nicht einschätzen, was heißt denn das Konzept? Weil früher in der alten Arbeitswelt war das

00:28:57: ein Riesenbluff, bis dann irgendjemand mal ein buntes Papier mit 3 und 4 Seiten gemacht hat.

00:29:02: So, viel Aufwand. Muss aber vielleicht gar nicht. Und da komme ich zu dieser, das ist auch eine Frage,

00:29:08: wie gehe ich daran? Das ist eine Mentalitätsfrage und ein Lernprozess. Ich kann aber auch ein Konzept

00:29:12: in sehr einfacher kurzer Art und Weise definieren. Das kann, wie gesagt, es muss nicht tagelang sein,

00:29:19: das können wir können über Stunden reden. Und dann ist das, ist vielleicht dieser eine Punkt

00:29:24: erreicht. Und diese vorhandenweise, diese andere vorhandenweise, die löst etwas aus in den

00:29:29: Menschen, die beteiligt sind, die das nicht kannten vorhaben. Das ähnlich, diesen ähnliche Effekt ist,

00:29:34: dass wenn du in Scrum-Teams arbeitest und mit Points schätzen einführst, dann diese Estimation

00:29:40: Points. Und dann gibt es so ganz unterschiedliche Vorstellungen davon, wie viel Punkte etwas braucht

00:29:45: oder wie umfangreich etwas ist. Und dieses, das ist ja auch ein Lernprozess. Das heißt,

00:29:50: du lernst im Umsetzen der OKRs. Dinge können schneller gehen. Du lernst auch eine Reihenfolge

00:30:00: von Dingen, macht einen totalen Sinn, weil wenn ich mich in bestimmten Dingen konzentriert im

00:30:04: Anfang fokussiere und so weiter, so fort, also die Reihenfolge macht viel aus. Und einfach auf

00:30:09: persönlicher Ebene diese riesen Lernkurve. Und die kannst du eben zum Beispiel toolbisch unterstützt,

00:30:16: einfach noch besser abbilden. Die hast du in diesen Review-Meetings ganz krass, wo man sich

00:30:21: dann feiern muss. Man hat tolle Erlebnisse, die hast du auf der einzelnen emotionalen Ebene.

00:30:26: Und das dann auch von OKR-Zucklis zu OKR-Zucklis weiter zu begleiten als Team. Das macht für mich

00:30:32: auch diese Magie aus letzten Endes, die auch nur ein Erfolgsbringer mit ist. Wenn man das wirklich

00:30:39: mal gelebt hat, wie die Sinnhaftigkeit plötzlich reinkommt, wie man plötzlich merkt, dass man

00:30:44: flexibler, schneller, iterative arbeitet. Und dann kommen auch noch Ergebnisse beroßt, die deutlich,

00:30:50: deutlich qualitativ hochwertiger sind, als das vielleicht vorher der Fall war. Also das ist,

00:30:54: wie gesagt, das muss passieren auf dieser persönlichen Lernreise plus Team-Lernreise plus

00:30:59: Unternehmen-Sweiten-Lernreise. Find ich auch nochmal einen wichtigen Punkt, weil wir da so ein bisschen

00:31:05: ja auch bei der Rolle des OKR-Cochs sind. Also, sprich, was braucht die Person eigentlich für,

00:31:10: also was muss die für Voraussetzungen erfüllen? Und da wir zum Beispiel auch viel darüber diskutiert

00:31:16: muss, die sich zum Beispiel in den Bereich auskennen. Und da ist eigentlich die Frage,

00:31:20: nee, oder beantwortet so, ne, eigentlich nicht. Denn ein OKR-Coot muss eigentlich, also jemand,

00:31:25: der den Prozess begleitet, beratet in dem Sinne ja nicht, sondern stellt Fragen. Und es wäre

00:31:31: natürlich gut, wenn die Person einfach auch ein sprachliches Talent hat, weil sie natürlich

00:31:36: irgendwie so ein bisschen Anregung geben kann. Aber am Ende formulieren ja die Menschen in der

00:31:41: Organisation, die Ziele und die Quesats selber. Aber ich will es jetzt gar nicht so groß werden lassen,

00:31:47: was mir noch um das vielleicht einmal rund zu machen, ja im ersten Teil auch von dieser

00:31:51: Kathedrale gesprochen und von diesen verschiedenen Herangehensweisen, also der Mensch, der gerne

00:31:57: Geld verdienen will und deswegen mitarbeitet, der Mensch, der seine Reputation steigern will

00:32:02: und an dieser berühmten Kathedrale mitarbeiten möchte und der Mensch, der einfach Teil davon

00:32:07: sein möchte und seinen Beitrag leisten kann. Und dieser dritte Mensch, der sorgt eben dafür,

00:32:13: dass das erfolgreich umgesetzt wird, oder diese Art von Menschen. Und wenn wir jetzt nochmal bei

00:32:19: diesen Bild sind, ist es eben wichtig zu sagen, OK, wenn du an so einer Kathedrale arbeitest,

00:32:25: dann hast du ja nicht immer die ganze Kathedrale vor Augen, sondern du brauchst vielleicht auch

00:32:29: Einblick in die Architektur der Kathedrale. Du musst vielleicht mal ein paar Schritte zurückmachen

00:32:35: und mal schauen, oh, wie weit sind wir schon gekommen. Und ich glaube, dieses Bild kann man eben auch

00:32:39: ganz gut auf so einen OKR-Einführungsprozess übertragen, indem man sagt eben, es ist

00:32:45: Transparenz, das ist wirklich wichtig, das Big Picture ist wichtig und die Sinnhaftigkeit ist

00:32:51: wichtig und die emotionale Verbundenheit mit dem Projekt beziehungsweise eben mit dem Auftrag.

00:33:00: Das heißt, es muss immer verstanden werden, warum sind wir eigentlich hier, warum machen wir das

00:33:06: eigentlich? Warum soll überhaupt diese Kathedrale gebaut werden? Also diese Fragen, und da sind

00:33:10: wir natürlich voll in meinem Bereich, die Warum-Fragen und bei Why Stories und deswegen ergibt es für

00:33:17: mich eben auch so viel Sinn, diese OKR mit der Strategieberatung zu verbinden und mit

00:33:25: Storytelling einfach auch. Also das ist für mich einfach so ein Moment jetzt gewesen, wo ich gesagt

00:33:30: habe, okay, jetzt ist alles rund. Also von daher, wenn der Interesse ist, auch nochmal in dieses

00:33:37: Thema PURPES, Visionsarbeit, Strategiearbeit, Übersetzung in OKRs und Umsetzung, dann stehe ich

00:33:47: natürlich auch sehr gerne zur Verfügung und ihr findet mich auch auf LinkedIn. Das ist super,

00:33:53: genau, Maika Engelmann, nicht zu verfehlen, M-A-Y-K-A, ihr findet die Garantie. M-A, das sind

00:34:01: wie so die besten Namen. Maika, es war super spannend, ich könnte weiter mit ihr reden, ich habe

00:34:07: euch schon genügend neue Ideen, wo wir unbedingt meinen Podcast sprechen müssen, das machen wir

00:34:12: mindestens bei genauso schönen Wetter wie heute auch nochmal zu einem anderen Zeitpunkt. Also OKRs,

00:34:17: ich fass nochmal zusammen, muss sein, geht heute in der modernen Arbeitswelt nicht mal anders,

00:34:24: brauchen wir, um anpassungsfähig sein zu können, flexibel und effektiv auf Marktveränderungen

00:34:29: eingehen zu können, auf neue Trends, unerwartete Herausforderungen, bedeutet aber ein komplettes

00:34:34: Umdenken im Unternehmen, bedeutet dieses Framework auch konsequent, fokussiert und mutig zu nutzen.

00:34:41: Es braucht dafür C-Level-Commitment, es braucht dafür ganz viele Dinge, es muss den externen

00:34:49: Blick haben und den Coach und du hast auch schon einen Rande erwähnt, dass aufbauen interner

00:34:54: Coaches, also das ist ein Prozess, du hast dieses sechs Monate genannt, das ist völlig egal, aber

00:35:00: es ist ein Prozess, der über einen langen Zeitraum geht und das fängt ja, es hört ja nicht dann

00:35:03: auf, wenn man anfängt zu sagen, sondern dieses in OKRs Zyklen arbeiten ist ja ein weiterer

00:35:11: Entwicklungsprozess Richtung Organisationsentwicklung und so weiter. Also ist schon ein Ding, aber wenn

00:35:18: man dann erstmal merkt, welchen Unterschied man damit man generieren kann, dann ist es auch

00:35:23: eine Frage, wie passt das in meinem Business-Konzept von der, welchen Zeitaufwand brauche ich, welches

00:35:29: Geld, welchen Ressourcen investiere ich, was kann ich denn daraus letzten Endes auch generieren.

00:35:34: Also diese Frage, die wir so ein bisschen im Raum hatten, OKRs, ja treiben wir den

00:35:38: nächsten Cooles Dorf oder ist das der nächste heiße Scheiß oder ist das doch irgendwie nur ein

00:35:44: alter Hut? Ich glaube aus meiner Sicht, das ist eine ganz klare Haltung, es ist keine Phase,

00:35:51: es ist keine neue Kuh, es ist ein Framework, das gekommen ist mit guten Beispielen und auch

00:35:58: guten Erfolgstories, das gekommen ist, um wirklich einen Unterschied im Unternehmen zu machen und

00:36:04: Unternehmen zu befähigen mit aller Konsequenz in eine moderne Arbeitswelt. Ja, das ist ein sehr

00:36:11: guter Punkt, sehr gutes Schluss, war toll zusammengefasst und ich würde dem nur hinzufügen nach,

00:36:17: ich glaube, dass OKR vielleicht abschließend auch zum Thema ist, dass die neue Kuh, die durchs

00:36:22: Dorf getrieben wird, nein, es gibt es ja schon sehr lange, ich glaube es ist eben auch nicht

00:36:27: für jedes Unternehmen was, also es ist für mutige Unternehmer*innen und Organisationen ist das

00:36:33: was und für alle anderen ist es vielleicht eben dann auch nichts. Gucken wir mal in 15 Jahren,

00:36:41: ob es diese anderen Unternehmen noch gibt, das ist eine komplett andere Frage, aber du hast

00:36:45: vielleicht recht, also man muss ja auch nicht alles machen nur weil andere das machen, es muss

00:36:49: zu einem passen, ich komme immer wieder in Situationen zu der Erkenntnis, dass OKRs an

00:36:56: einer bestimmten Stelle Sinn machen und wenn man es nicht macht, das ist immer die Frage,

00:37:00: was passiert, wenn man es nicht macht. Also kann man machen? Es ist völlig sicherlich auch völlig

00:37:06: legitim, aber auf der langfristigen Perspektive kann ich als Unternehmen anpassungsfähig genug,

00:37:11: flexibel genug und so weiter und so fort und dann lande ich, wenn man logisch und fokussiert

00:37:18: und konsequent darüber nachdenkt, früher oder später, doch bei der Überlegung, wir müssen

00:37:22: uns etwas ändern. Also ich lasse einfach mal so stehen, es ist nicht für jedes Unternehmen fein,

00:37:27: ob jedes Unternehmen dann auch irgendwie den großen Wurf für die Zukunft macht,

00:37:31: ist auch mal eine andere Frage, das kann man nur in der Retro-Perspektive beantworten,

00:37:36: diese Frage, aber für mich ist es so, ohne OKRs macht eine Arbeitswelt keinen Sinn.

00:37:42: Ja und auch unabhängig von der Größe.

00:37:46: Ich bedanke dir, haltet Ausschau nach Meika Engelmann und wir können auch gerne in LinkedIn, wo auch

00:37:56: immer in welchen Kanälen weiterreden. Ich denke zum Thema OKR und vielleicht auch zu Praxisball

00:38:00: spielen und so weiter und so fort, gibt es jede Menge wertvolle Informationen und auch

00:38:07: wichtigen Austauschgrund. Also Leute, danke fürs Zuhören. Vielen Dank Meike für die Einladung.

00:38:12: Gerne.

00:38:29: Mein Name ist Meike Petersen. Ich bin Initiaturin von Manifest der digitalen Transformation und

00:38:36: der Toolbox dazu. Ich arbeite aus Überzeugung mit einem kollaborativ angierenden Netzwerk,

00:38:42: daran, dass sich unsere Arbeitswelt ändert.

00:38:45: *Musik*

00:39:14: [Musik]